Da bi jedan startup imao izgleda za uspeh mora da ispuni tri uslova: mora da ima proizvod, tržišnu priliku i dobar tim.

Jedino u preseku sva tri uslova postoji mogućnost da poduhvat uspe, dok u preseku dva od tri stoje prepreke koje se moraju prevazići. Jedna od glavnih prepreka javlja se kada imate samo tržišnu priliku i proizvod. 

Recimo da ste prepoznali određeni problem na tržištu koji nije rešen (ili bar nije rešen na zadovoljavajuć način), i osmislili ste proizvod koji to može da učini. Sada vam ostaje samo još jedna prepreka ka uspešnom startupu. Potrebno je da pronađete sposobne ljude i oformite dobar tim kako biste realizovali svoju ideju. 

Čini mi se da je upravo ova prepreka najveća od svih. 

Po jednom istraživanju, više od 60% startup poduhvata propadne zbog problema koji se jave u timu. To nam govori da su sposobni ljudi ključna stavka u realizaciji novog poslovnog poduhvata. Što je i očigledno. Bez dobrih ljudi sa neophodnim iskustvom nema ni realizacije pomenute ideje. A samim tim ni uspešnog startup-a. 

Ali kako privući sposobne ljude u vaš startup? I da li je to uopšte jednostavno? 

Prema anketi kompanije PwC iz 2018. godine, generalni direktori velikih kompanija stavljaju “nedostatak adekvatnih kadrova” u top 3 pretnje po rast i razvoj kompanije. Čak 91% poslovnih lidera je zabrinuto zbog nedostatka kvalifikovane radne snage.

Pa ako su oni sa svim svojim resursima, renomeom i kontaktima zabrinuti zbog privlačenja talentovanih kadrova – šta mislite kolika je to onda pretnja po vaš mali početnički poduhvat? 


Srećom, ima jedna stvar koja deli velike kompanije i startup-e a koja vam može ići na ruku. Male organizacione jedinice su po definiciji fleksibilne.

Vaš startup ne bi trebalo da je sputavan procedurama i hijerarhijom.

Za razliku od velikih kompanija koje su često glomazne i trome, vaš startup ima prednost jer može brže da prepozna uslove na tržištu i prilagodi im se.


Upravo je to ključna stavka koju možete iskoristiti u nastojanju da privučete sposobne ljude.

Ako blagovremeno prepoznate trendove na tržištu rada i prilagodite im se – imaćete veće izglede da se predstavite kao poželjan poslodavac.

Ako sagledate šta ljudi tačno žele i ponudite im paket benefita skrojen po njihovoj meri – nema razloga da vas ne uzmu u obzir.

U daljem tekstu pokazaću vam kako smo mi u Balkaneum-u započeli kampanju privlačenja novih ljudi, kojim idejama smo se vodili i šta smo iz toga naučili.

Iako možda nismo u istoj industriji, ne poslujemo u istim uslovima, ili nismo istih mogućnosti – verujem da naše iskustvo može biti od pomoći. 

Da li nam je stvarno potreban taj employer branding?

Prva stvar koju smo naučili (na teži način) jeste da jedan običan oglas za posao na sajtovima za zapošljavanje neće dati rezultate sam od sebe. Da biste privukli sposobne ljude u svoj tim neophodno je da se dobro predstavite i da budete prepoznati od strane kandidata kao poželjan poslodavac. Tu na red dolazi najveći buzzword prethodne godine: employer branding


Employer branding nije prazna priča već potreba.

Naročito ako ste u IT industriji gde je konkurencija velika a ponuda kvalifikovanog kadra mala. Osim toga, Balkaneum se suočavao i sa drugim problemima.

Poslujemo u blockchain industriji za koju su prve asocijacije brojne prevare.

Takođe, tokom dve godine postojanja imali smo i organizacionih problema jer smo suviše brzo porasli, a nismo bili dorasli izazovu. 

Sve to je stvorilo potrebu da redefinišemo svoje vrednosti, da promenimo stvari i predstavimo se ponovo, u boljem svetlu.

Pokazalo se da jedino tako možemo da računamo na sposobne ljude u svojim redovima. Prva stvar koju smo se zapitali jeste zašto bi neko radio sa nama uopšte. Kakav smo mi to poslodavac? Šta to mi nudimo a ne može da se dobije kod konkurencije? Koga mi uopšte želimo u našem timu? Kakve su to osobe, ne samo njihove pozicije.


Bilo je potrebno odgovoriti na ova pitanja ali i definisati koje su to vrednosti koje zastupamo i kakvu kulturu želimo. Na osnovu svih tih uvida odredili smo i način komunikacije. Do tada smo pisali na engleskom i odmah smo promenili praksu.

Nema smisla obraćati se našim ljudima na stranom jeziku.

Osim toga, odlučili smo se za neformalniji vid komunikacije, jer smo i mi sami takvi.

Kod nas su stvari opuštene, bez mnogo uštogljenih procedura, i želimo da privučemo ljude koji se osećaju komforno u takvoj atmosferi. 


Jedan od primera je svakako i naša mini kampanja predstavljanja Balkaneuma, njenih zaposlenih i projekata na društvenim mrežama.

Našalili smo se malo sa McDonalds kampanjom i zapitali se šta bi naši zaposleni mogli da kažu o projektima na kojima rade kada bi se našli na jednom od čuvenih bilborda koje viđamo po gradu. 

Bilo je dosta pozitivnih komentara ali i nekih negativnih. Što je svakako i bio cilj.

Odabirom vrednosti i načina komunikacije vi ne samo da privlačite poželjne kandidate već i eleminišete one koji se kod vas ne bi uklopili. A to štedi vreme i jednima i drugima.

Nakon što smo shvatili šta to nudimo i šta želimo, krenuli smo u kampanju zapošljavanja koja je ujedno bila i deo employer branding strategije. Evo nekoliko saveta na osnovu iskustva: 

Pet saveta za kreiranje kampanje zapošljavanja

1. Istražite tržište.

Kao i pred svaku drugu kampanju pola posla ćete obaviti ako istražite tržište kako treba. Mora da vam bude potpuno jasno koga želite u svojim redovima i onda da saznate što više o tim ljudima. Ne samo kako se oni kotiraju na tržištu rada, koliko su plaćeni, kakve uslove im nudi konkurencija – već da saznate ko su ti ljudi zapravo, gde se kreću, kako komuniciraju, koji su im snovi, čega se plaše, itd. Jedino tako ćete imati neophodne podatke o svojoj ciljnoj grupi i moći ćete da im se obratite na pravi način. 

Kada smo započeli kampanju zapošljavanja moj zadatak je bio da saznam kome se tačno obraćamo i na koji način to treba da uradimo. Budući da smo želeli da privučemo programare sa iskustvom pronašao sam nekoliko njih i razgovarao satima sa svakim. Ispitivao sam ih sve što bi moglo da nam pomogne, od toga šta im je bitno na radnom mestu do toga šta rade u slobodno vreme. Sve vrline i mane radnog mesta koje su pomenuli smo komunicirali dalje u kampanji, i to njihovim rečima. Evo kako je to izgledalo:

Od ovih nekoliko stranica papira došli smo do posebne stranice na sajtu koja opisuje radno mesto i sve benefite za ciljnu grupu. Na kraju postoji i forma za prijavu koju smo maksimalno uprostili. Saznali smo da većina programera ne bi dala svoj broj mobilnog, već da komunciraju pretežno preko mejla.

Da bismo stekli uvid u njihovo iskustvo ponudili smo im da ostave Linkedin profil ili CV. Ako je neko od kandidata posebno bio interesantan tek kasnije smo tražili i github link ili slično. 

Čitav landing page možete pogledati ovde: Balkaneum kampanja zapošljavanja

Ostavili smo i mogućnost da dođu nakon radnog vremena jer znamo da većina iskusnih programera već ima posao, a sigurno ne bi uzeli slobodan dan zbog jednog razgovora.

Odabrali smo benefite koji bi mogli da naprave razliku u odnosu na njihov sadašnji angažman i komunicirali ih. Nakačili smo se i na priču o paušalu koja je sada aktuelna i objasnili da mi zapoljavamo regularno od prvog dana, što nije slučaj svuda. 

Kao što vidite mnogo istraživanja je bilo potrebno obaviti i da nismo to uradili ne bismo znali kuda da krenemo. Tako da je prvi savet da dobro istražite i razumete one koje želite u svom timu, jer samo tako možete da im priđete na pravi način. 

2. Definišite glavnu prednost.

Ovo je savet koji mi je dao Ivan Bildi na Linkedin Local događaju a ja ga delim sa vama.

Kao neko ko je radio čuvenu Hooloovoo kampanju zapošljavanja (Matori developer) ali i mnoge druge, znao sam da ima korisne uvide koji će nam biti od pomoći.

Njegov odgovor je bio da odaberemo jednu prednost i da nju komuniciramo ispred svega. 

“Uhvatite se za jednu konkuretnu stvar i izdvojite je kao glavni benefit.” – Ivan Bildi.

Možda imate velik i značajan projekat koji je dovoljan da privuče pažnju. Možda je atmosfera kod vas kao kod kuće i svi se osećaju prijatno – nemaju utisak da su na poslu.

Možda nudite paket pogodnosti veći nego konkurencija. Možda nudite platu koja je iznad industrijskog proseka. Šta god da je u pitanju razmislite dobro kakve ljude želite pa zatim odaberite. Jer će kvalitet kandidata uveliko zavisiti od toga. 

Kao što vidite, mi smo u prvi plan istakli naš projekat.

Želimo ambiciozne i iskusne pojedince koji će se istaći radeći kod nas. Imamo veliki projekat koji je započet ali potrebno je još mnogo da bude urađeno. Zato tražimo nekog ko ume to da odradi sam, onako kako misli da treba.

3. Posmatrajte proces regrutacije iz ugla prodavca, a ne kupca.

Ovo je možda kontraintuitivno ali je veoma značajan uvid.

Velike kompanije koje zapošljavaju ekonomiste (na primer) imaju taj luksuz da se postave kao kupac. Videli smo da se i one suočavaju sa problemima ali je i dalje situacija mnogo povoljnija po njih. Na jedan njihov oglas mogu se prijaviti desetine solidnih kandidata pa se oni nalaze u ulozi kupca – biraju jednog od ponuđenih. 

Startup koji pritom traži programere je u skroz drugačijoj situaciji. Ljudi ne stoje na ulazu čekajući da im date posao. Zato je bitno promeniti ugao gledanja kako bi kampanja bila uspešna. Vaš zadatak je da “prodate” svoje radno mesto a ne da “kupite” potencijalnog kolegu.

Na vama je da u prvi plan istaknete šta kandidati mogu da dobiju od vas, a ne šta vi tražite od njih. Fokusirajte se na ono što vi nudite, a ne na ono što želite da dobijete. Ili još bolje – komunicirajte ono što će kolege dobiti kada dođu kod vas. Iskusnih i sposobnih je malo, naročito u IT industriji, a pritom su još i zaposleni. Nećete ih privući pričajući samo o sebi, dajte im razlog da požele da budu deo vašeg tima. Što pre prihvatite ovaj način razmišljanja manje ćete se mučiti tokom potrage za ljudima. Provereno. 

4. Budite transparentni.

Transparentnost je važna koliko kod privlačenja kandidata toliko i kod njihovog zadržavanja.

Ako je ljudima potpuno jasno u kom pravcu se krećete i šta se od njih očekuje, koja su njihova prava ali i obaveze – sve teče mnogo lakše.

Nema potrebe skrivati nešto od svojih zaposlenih, neka znaju sve što ih se tiče i biće zadovoljni. I ovo smo, nažalost, naučili na teži način. Zato smo odlučili da sa novim kolegama budemo otvoreni od samog starta – od oglasa za posao. 


Ako želite transparentnost od početka dajte ljudima sve informacije koje su im neophodne da donesu odluku. Oni će znati to da cene čak iako im neke stvari ne odgovaraju odmah. Bitno je da znaju na čemu sa vama. Tako smo mi na osnovu istraživanja i razgovora sa ljudima zaključili da postoje određena pitanja na koja većina ljudi traži odgovor u oglasu za posao. Ne samo kada je u pitanju startup već generalno. Pogledajte koja su to pitanja ispod: 

1. Koji je tip kompanije i kako je organizovana, da li je malo, srednje preduzeće, da li je korporacija, startup, itd? 

2. Da li postoji menadžment i da li ima tehničko znanje? (jako važno za tech startup)

3. Koliko ljudi ima u timu? Da li su u pitanju mali timovi u zasebnim kancelarijama ili je u pitanju open space sa više ljudi?

4. Koliko dugo se radi? Da li je radno vreme fleksibilno, da li može da se radi od kuće, da li se prati vreme rada pomoću softvera? (rad od kuće nije benefit, već obaveza poslodavca u današnje vreme)

5. Koja tehnologija se razvija i koji problem se rešava?

6. Na kom hardveru će se raditi? Koliki je monitor, koji je procesor? (da, i to je bitno, naročito programerima)

7. Kakva je poslovna kultura u kancelariji?

8. Da li je potrebno biti lepo obučen za posao? 

9. Da li postoji obezbeđen ručak ili tim jede zajedno napolju, ili se poručuje, nosi od kuće?

10. Kako se dolazi do posla, da li je plaćen prevoz, postoje li obezbeđena parking mesta?

11. Da li brinete o zdravlju zaposlenih? Ergonomske stolice, fit pass, privatno zdravstveno?

12. Kolika plata može da se očekuje? (bar neki raspon stavite ukoliko tačna suma zavisi od faktora kao što su iskustvo, pozicija, itd.)

Neka od ovih pitanja mogu delovati trivijalno, ali se pokazalo da kandidati traže odgovor na njih. Bolje je dati im taj odgovor odmah nego čekati da oni to postave na intervjuu.

Jer neko može da odluči da se ne prijavi uopšte na oglas ako nema sve potrebne informacije. Dok neko možda dođe da bi postavio pitanja i onda shvati da to nije za njega kada čuje odgovore. Ako ništa drugo bar ćete uštedeti vreme i sebi i kandidatima. 


Osvrnuo bih se posebno na pitanje plate.

Iako je na Zapadu praksa da se plata komunicira već na početku (dobijao sam poruke na Linkedin-u od stranaca koji u prvoj poruci kažu koliko novca mogu da očekujem), ne znam zbog čega se kod nas to i dalje krije. Svesni smo svi da niko ne radi za džabe. Mi smo se odlučili da kažemo odmah koji raspon plate je u pitanju i koliko smo videli komentari su veoma pozitivni. 

Na kraju, verujem da nije potrebno reći, ali za svaki slučaj: Kada sve uslove transparentno opišete u oglasu potrudite se da to i ispunite kada kandidat prihvati posao. Jer se transparentnost ne završava tu, ona samo počinje odatle. 

5. Budite kreativni.

Kreativnost, pored fleksibilnosti, može biti još jedna prednost koju startup ima u svom arsenalu. 

Svaki dan viđamo gotovo identične oglase za posao bez imalo kreativnosti. Uglavnom je to neka slika nasmejanih japija u ispeglanim košuljama sa stock-a na koju je nalepljeno “We are hiring”. 

U opisu na društvenim mrežama vidimo iste isprazne fraze kao što su “jedinstvena prilika za napredovanje” ili “vrhunski tim izuzetnih stručnjaka”.

Oglasi na nekoj od platformi za oglašavanje imaju standardne, nemaštovite opise. Ljudi poveruju da “to tako treba” i onda ni ne pomišljaju da bar malo skrenu sa tog puta. A čak i manje skretanje može vas daleko odvesti u promociji pozicije, pa i samog poslodavca.

Srećom, kada ste u startup-u, imate bar neku slobodu da budete kreativni, pa smo se mi odlučili da napravimo drugačiji oglas za posao. Ali i da ga promovišemo na malo kreativniji način. Jednu od tih objava možete i videti ispod.

Potrudili smo se da opis bude potpuno jednostavan. Bez uobičajenih fraza i besmislenih izraza. Kao kada biste nekom poznaniku pokušali da objasnite zbog čega treba da radi sa vama. Pokušajte i vi nešto slično. 

Kakvi su rezultati dosadašnje kampanje?


Samo objava kod koleginice Vanje na Linkedin-u imala je preko 800 lajkova i više od 100 komentara od kojih su gotovo svi pozitivni. Takav engagement nam je dao više desetina hiljada pregleda zbog čega je u samo dva dana bilo 2000 jedinstvenih poseta našeg landing page-a. I to sve organski, bez plaćenih reklama.

Pored te objave imali smo još nekoliko sličnih u specijalizovanim grupama po Facebook-u i na Linkedin-u. Kumulativni efekat takve promocije za manje od deset dana doneo nam je preko 100 prijava. To je gotovo duplo više od broja prijava koje smo imali kada smo objavili standardan oglas na sajtovima za oglašavanje. I to u roku od mesec dana. A još smo morali i debelo da platimo. 

Što se tiče kvaliteta prijava u oba slučaja najviše je bilo juniora. Što je i razumljivo.

Oni traže priliku svuda čak iako nemaju dovoljno iskustva za posao. Po principi “ništa me ne košta da pokušam”. Osim njih prijavili su se i solidni mediori, a bio je i poneki senior.

Od njih 100 probrali smo 15ak kandidata koji su bili interesantni i kontaktirali ih. Oni su sada u fazi trestiranja i videćemo šta će dalje biti. Uglavnom, zadovoljni smo postignutim do sada, ali nije još gotovo. 


Kada  prihvatite da je employer branding neophodan onda uvek imate posla.

U narednim mesecima planiramo još aktivnosti na ovom polju, a verovatno ćemo imati i još otvorenih pozicija.

Cilj je da nas prepoznaju kao poželjnog poslodavca, a od toga zavisi i naš uspeh u privlačenju sposobnih kandidata ubuduće.

Od uspeha na tom polju u velikoj meri zavisi i da li ćemo realizovati projekte i na kraju imati uspešan startup. 


1
Leave a Reply

avatar
1 Comment threads
0 Thread replies
0 Followers
 
Most reacted comment
Hottest comment thread
1 Comment authors
programer Recent comment authors
  Subscribe  
newest oldest most voted
Notify of
programer
Guest
programer

Ovakve kampanje obicno sluze kao korektivni faktor da se ublazi nacinjena steta. Kao neko ko se bavi programiranjem upoznat sam sa glasom koji prati Balkaneum, prvenstveno iz iskustava kolega koji su dosli u kontakt sa istim, a u maloj sredini poput ITa u Beogradu, pa i Srbiji to vrlo odjekuje. Interesantno je da se pristup svodi na akcentovanje uslova, vrlo cudno opisan projekat (ili su to projekti) i akcentovanje stvari kao sto je menadzment. Mala firma sa ispod 20 zaposlenih koja ima vise od jednog inhouse projekta i uz to stize da ima marketing, hr i menadzment, direktno ukazuje na… Read more »